La Ley de Igualdad nació hace 15 años para acabar con las diferencias entre géneros en mundo laboral a través de la negociación colectiva, pero aún no ha tenido el efecto deseado al no contemplar la exigencia de aplicarse en las pymes, el 99% de las empresas de este país. Así lo explica la investigadora Carmen Grau, del grupo TOTMA del Instituto Universitario ECOAQUA de la ULPGC, en esta tribuna del portal Mujer Emprendedora.
La aprobación de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la LOI, supuso hace ya casi quince años un hito legislativo incontestable (2007-2021), al convertir en una viga maestra de la gestión empresarial la no discriminación por razón de sexo en las organizaciones laborales.
La incorporación de la igualdad de género en las empresas pasó a ser entonces materia obligatoria de la negociación colectiva, algo que se hizo a través de la medida estrella de esa ley: los planes de igualdad, que nacían con un esqueleto muy flexible para poder, a través de la negociación entre trabajadores y empresa, adoptar medidas reales que corrigiesen desequilibrios detectados en cada empresa.
Sin embargo, quince años después, el balance de esa medida no es el esperado: los Planes de Igualdad aprobados hasta el momento podrían haber hecho mucho más de lo que han hecho. ¿Y por qué? Pues por haberlos convertido en un trámite más, realizados en forma de “corta y pega”, algo que ya ocurre de manera similar con los planes de prevención de riesgos laborales: en definitiva, planes de Igualdad ineficaces y cuyo único objetivo es el de cumplir con una obligación legal meramente documental.
Nadie duda ya de que en las últimas décadas se ha producido un notable incremento en la participación de la mujer en el mercado de trabajo, pero esta sigue siendo una asignatura pendiente: las mujeres representan un porcentaje muy elevado de la fuerza laboral en determinados sectores como la sanidad, la educación o el comercio al por menor, y los hombres ocupan la mayoría de los puestos de alta dirección y los trabajos manuales.
Esto es, precisamente, el motivo por el que nacieron en su momento los planes de igualdad. El problema es que la ley, en la práctica no se aplica más que a una muy mínima parte de las empresas españolas: la LOI solo exigía planes de igualdad para empresas de más de 250 trabajadores. En 2022, la exigencia se elevará a las empresas de más de 50. Un avance, pero aún insuficiente, e ingenuo: según datos del DIRCE (INE) - en 2020 del total de empresas de ámbito nacional (3.404.428), solo el 0,77% (26.369) cuentan con más de 50 trabajadores y trabajadoras a su cargo.
El grueso de empresas a las que habría que imponer esta obligación legal es el de las PYMES, que representan el 99% de nuestro tejido empresarial. Ello exigirá, sin lugar a duda, un mayor apoyo técnico y promocional de la legislación y del poder público para favorecer su efectiva implantación negociada, pero es la única forma de generalizar tanto en la forma como en el fondo esta obligación legal cuyo propósito último es el de avanzar en la igualdad real en las empresas.
Seguir pensando que este tipo de obligación legal es imponer una carga muy pesada de soportar para las empresas es perpetuar la idea de que el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación es una carga y, lejos de normalizar contenidos referidos a la promoción de la igualdad como contenidos negociables, supone perseverar en la línea de considerarlos un “lujo” solo posible en épocas económicas de expansión.
Es el momento de actuar, es ineludible nuestra obligación social de cumplir con el mandato de igualdad real y que tanto la representación de la patronal como sindical sean capaces de aprobar planes de igualdad reales, realistas, adaptados y apropiados. El Siglo XXI es el siglo de las mujeres, como han declarado tanto la ONU como Europa y los vientos soplan a favor de esta reivindicación histórica que no es sino una manifestación de la equidad sobre la que se sustentan nuestras democracias modernas.
* Carmen Grau Pineda es miembro del Grupo de investigación sobre Turismo, Ordenación del Territorio y Medio Ambiente (TOTMA) del Instituto Universitario de Acuicultura Sostenible y Ecosistemas Marinos (ECOAQUA) de la Universidad de Las Palmas de Gran Canaria, centro universitario donde imparte clases de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social como profesora titular de la Facultad de Ciencias Jurídicas. Además, es miembro del Observatorio Permanente de Servicio Doméstico de la Universidad Carlos III de Madrid. Preocupada y ocupada en los temas de género y desigualdad, recibió en 2020 el Premio 8 de marzo de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por su trabajo sobre “Los enemigos de los planes de igualdad”, publicado en la revista especializada Femeris. Ha publicado recientemente una monografía sobre La brecha de las pensiones en España (Bomarzo, 2020), y también ha colaborado en una obra colectiva dirigida por Margarita Ramos Quintana sobre La nueva Estrategia Europea para la Igualdad de Género 2020-2025.